Desde la Constitución de 1991, el Estado colombiano tiene pendiente la adopción de un Estatuto del Trabajo que responda a los cambios económicos, políticos y sociales del país. El actual Código Sustantivo del Trabajo (CST) ha quedado desfasado frente a las nuevas dinámicas del mundo laboral.
Contrastando la propuesta de reforma laboral que se adelanta en Colombia con los cambios propuestos por el CST, tenemos que se busca modernizar las relaciones laborales, incrementar derechos y cerrar brechas históricas, pero con implicaciones prácticas relevantes, sobre todo para los empleadores.
Uno de los cambios estructurales más notorios es el ajuste en la jornada nocturna, que iniciaría a las 7:00 p.m. También, el recargo del 100% por trabajo dominical y festivo, aunque con implementación progresiva. Estos cambios elevan el costo del trabajo en sectores como comercio y servicios.
Con la contratación, mientras que el CST acepta contratos a término fijo de hasta tres años, la reforma inicialmente los alineaba a cuatro años; después, en el tercer debate en Senado, el periodo se elevó a cinco años. Esto es un cambio para facilitar una transición más gradual hacia la estabilidad laboral.
De otro lado, se elimina el proceso disciplinario previo para despidos con justa causa, que ha sido objeto de gran debate. Solo se mantiene para las sanciones. Esto puede abreviar procesos internos, pero también elevar el nivel de conflictividad si no se le da un manejo adecuado.
En materia de protección de derechos se reitera que el despido de trabajadores con estabilidad laboral reforzada (como las mujeres embarazadas o las personas en condición de discapacidad) puede tener lugar únicamente previa autorización judicial o del inspector del trabajo, lo cual revierte en parte la postura flexibilizadora que se había aprobado en la Cámara.
Otros cambios significativos son:
La posibilidad de pactar cuatro días laborales y tres de descanso, por acuerdo de las partes, evidenciando una apertura a modelos de trabajo actuales, sin desmejorar derechos adquiridos.
En el tercer debate de la reforma se eliminaron del texto normativo algunas disposiciones: licencia de matrimonio, licencias médicas asociadas a condiciones menstruales o ginecológicas, y la licencia de paternidad como artículo independiente, que se espera sean reguladas en una ley aparte.
Se crea un deber progresivo de contratación de personas con discapacidad, con indicadores claros según el tamaño de la organización. Esta disposición tiene carácter opcional en el primer año, permitiendo ajustes razonables en infraestructura y procesos.
Además, se crea la figura de la Unidad de Trabajo Especial (UTE) como mecanismo para garantizar la protección social de trabajadores cuyos ingresos están por debajo de un salario mínimo legal mensual vigente.
No podemos desconocer que nuestra realidad económica nacional está compuesta en un 95% por micro, pequeñas y medianas empresas, por lo que un aumento en los costos laborales por trabajador podría impactar directamente en el precio final al consumidor, incrementar la tasa de informalidad laboral o, en el peor de los casos, elevar el índice anual de desempleo.
Todo esto permite evidenciar que la reforma mantiene su meta de garantizar un trabajo más decente y formal, pero también contiene ajustes que proponen equilibrar cargas ante los empleadores. Queda abierto el debate, especialmente sobre la sostenibilidad económica y su aplicación en los diferentes sectores de la economía.
*Las opiniones expresadas en este espacio no comprometen el pensamiento institucional.
