Killy Gutiérrez Guzmán
En el fútbol la alineación de los jugadores tiene una lógica. Cada uno tiene un rol distinto y para desempeñarlo necesita un entrenamiento específico. Si, por ejemplo, un equipo necesita defender, debe formarse para eso, al igual que si prefiere jugar al ataque o al contrataque.
Esto también aplica en los asuntos corporativos. La capacitación es una obligación para organizaciones que desean cualificarse, pero para ser estratégicas deben diseñar un método.
A fin de determinar cuáles deben ser las estrategias de grandes empresas industriales para elegir los temas y el personal que requieren capacitar, Andrés Alberto Osorio Londoño, doctor en Ingeniería de la Universidad Nacional de Colombia y profesor de la Universidad de Manizales, realizó un estudio publicado como artículo en la revista académica Human Resource Development Quarterly.
“En gestión humana las empresas no suelen tener claridad de cómo invertir y existe una tendencia universalista: formar a los empleados sin importar en qué”, afirma el mencionado profesor. Para abordar este problema analizó 205 grandes empresas industriales colombianas de los sectores de alimentos, bebidas, farmacéutico, cosméticos, plástico, maquinaria-equipo, muebles-accesorios, productos para la construcción, químico, autopartes para vehículos, textil y materiales metal-mecánicos.
Durante su investigación, Osorio Londoño prácticamente convirtió su área de trabajo en un call center, pues para obtener información recurrió a las encuestas telefónicas y a la plataforma SurveyMonkey.
Realizó dos tipos de cuestionarios: uno sobre contenidos de formación, dirigido a directores de recursos humanos, y el otro sobre estrategia a gerentes generales. Los datos fueron procesados en el software estadístico Smart PLS3, que analiza la información a través de un sistema de ecuaciones estructurales, y para usar el programa informático, Osorio Londoño debió también, como los jugadores, entrenarse y pasar la prueba: estudiarlo durante dos meses y certificarse ante sus creadores.
Entre las variables analizadas, detalla el artículo, estuvo la longevidad y el tamaño de las empresas, pues plantea que las que han sobrevivido más años tienen mayores probabilidades de lograr mejores resultados.
Prospectoras, defensoras y analizadoras
El artículo agrupa las organizaciones en tres categorías. Están aquellas a las que se les denomina prospectoras porque planean sus movimientos en el mercado mediante la innovación de productos y servicios. Las empresas de telecomunicaciones son un buen ejemplo dado que los continuos avances tecnológicos les obligan constantemente a extender y ampliar sus productos.
Estas organizaciones se centran en formar a sus talentos claves en marketing, investigación-desarrollo, y ventas, temas que permean de manera positiva la entidad.
Otras son las de tipo defensor. Estas se enfocan en reducir costos para competir en el mercado por precios y sin un valor agregado notable, por lo que deben fortalecerse tanto en finanzas como en sus procesos operacionales. Las maquiladoras de la industria textil son un buen ejemplo.
Para este tipo de organizaciones el artículo expone que la capacitación en administración de operaciones, que tiene que ver, por ejemplo, con producción y logística, así como en finanzas, tiene un impacto positivo.
Las organizaciones analizadoras combinan vocaciones de las anteriores categorías y, por tanto, resultan difíciles de administrar. En fútbol sería “como si tuviera que darle bien al balón con la derecha y con la izquierda a la vez”, explica Osorio Londoño.
Establecer esas diferencias en la formación y precisar las áreas más convenientes de acuerdo al tipo de empresa es una perspectiva novedosa. “A pesar de que desde 1984 se ha evaluado la relación entre formación y resultados organizacionales” no se había llegado a ese nivel de detalle, según el docente.
Caracterizar cómo debe ser específicamente la capacitación tanto para empresas prospectoras como para las defensoras fue la gran fortaleza teórica del estudio, dado que contrasta la tradicional y limitada visión de evaluar resultados financieros y si las empresas formaban a sus empleados.
Esa visión, afirma el profesor, “dejaba enormes vacíos teóricos porque no les indicaba a las organizaciones cuál era el enfoque apropiado según su modelo de negocio o estrategia”. En ese sentido, la conclusión de la investigación es clara y concreta: “Las empresas deben buscar que la formación aborde contenidos realmente necesarios para implementar la estrategia que persiguen”, pues se estima que el 66% de las entidades suelen fracasar en ese objetivo.
Ciencia empresarial
Osorio Londoño acostumbraba leer la revista académica Human Resource Development Quarterly, de ahí la satisfacción al encontrar su artículo publicado en la edición de verano de junio de 2020 en el número 2 del volumen 31.
Sus conclusiones y recomendaciones son aplicables incluso a pequeñas y medianas empresas que tengan definidas sus estrategias, así como sus planes de formación. Para implementarlas deben identificar, primero, su propia tipología, por ejemplo, si son innovadoras o no.
Uno de los dos codirectores de tesis de Osorio Londoño fue el profesor Gregorio Calderón, ex director general de Investigaciones y Posgrados de la Universidad de Manizales. Para él, el reto está en que las empresas aprovechen la información. Considera además que, por parte de la academia, hay un desafío permanente: ampliar y fortalecer los estudios empresariales y estrategias de integración y comunicación para fomentar el trabajo desde la concepción de universidad-empresa-estado.
Y es que, para Osorio Londoño, a los profesionales no se les enseña a analizar la empresa desde el punto de vista científico, y añade que en su labor como docente “la tarea ha sido no entregarle al estudiante una fórmula de cómo se hacen las cosas sino darle a entender el porqué de los resultados que se producen”.
La investigación surgió de un diagnóstico actual: en economías emergentes, como la de Colombia, la formación se implementa con el propósito de mejorar aspectos operativos-transaccionales de las empresas, pero no tienen un impacto estratégico.
Calderón destaca que el artículo tiene relevancia tanto académica como práctica: “Aproximarse a aspectos tan específicos les va a ayudar muchísimo a las empresas, además se genera un conocimiento que no existía en Colombia”. En lenguaje deportivo: ¡un ‘gol’!